2026年4月から、女性活躍推進法の改正により、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務の対象が拡大されました。
義務の話としてはそれだけですが、経営としてはもう一段先があります。公表された数字は、求職者に読まれるということです。
労働力人口が縮んでいくなかで（中小企業の雇用者数は2040年に8〜16%減の見通し）、採用は完全な売り手市場です。求職者は複数社を比較し、公表資料も見ます。男女間の賃金差が大きく、女性管理職がゼロの会社は、そこで候補から外れます。
数字を良く見せる工夫をしましょう、という話ではありません。数字が実態を映すのなら、実態のほうを動かすしかないという話です。そして、多くの会社では実態のほうに改善の余地があります。同じ仕事をしているのに等級が違う、昇進の基準が明文化されていない、産休・育休から戻った後のポジションが決まっていない——このあたりは、大きな投資なしに直せます。
公表義務は面倒な事務に見えますが、見方を変えれば自社を外から見る機会でもあります。年に一度、数字で自社を点検する。それだけでも、採用の場面で効いてきます。
合同会社ヨミノワは、秋田を拠点にAI活用の伴走支援を行っています。